Įmonės imasi įvairių išgyvenimo strategijų - nuo atleidimo ar nemokamų atostogų  iki darbo dienų per savaitę mažinimo ar savanoriško darbo be jokio atlygio. Prieš mėnesį apie 800 "British Airways" darbuotojų savo lojalumą bendrovei išreiškė atsisakydami mėnesio algos. Tokius kraštutinius sprendimus, labai kritikuoja profesinės sąjungos. Jų atstovai pabrėžia, kad sprendimą dirbti veltui darbuotojai dažnai priima ne tiek iš lojalumo, kiek iš baimės prarasti darbo vietas. Naujausi tyrimai rodo, jog daugumai darbuotojų pasitenkinimas darbu ar net atlyginimas šiandien tampa nebe toks svarbus, kur kas svarbiau yra turėti darbo vietą, būti garantuotam, kad susirgus ar netekus darbo, bus gauta išmoka iš socialinio draudimo.

Darbuotojų atleidimas niekada nebuvo ir nėra lengvas sprendimas; labai svarbu jį įgyvendinti tinkamai. Apie vadovų vaidmenį įmonėms prisitaikant prie pokyčių kalbamės su Alpha Consultants įmonės konsultante Lina Poviliūne.

- Dabar sunku rasti įmonę, kuri nebūtų mažinusi darbuotojų skaičiaus. Ar buvo įmanoma tą numatyti ir to išvengti?
- Nėra protinga vertinti savo veiklą su požiūriu “Jeigu būčiau žinojęs” arba “Jeigu būčiau taip padaręs”. Jeigu grįžtume į 2007 metų direktorių ar personalo vadovų kasdienius tikslus, pamatytume, kad visa veikla buvo nukreipta į įmonės augimą, atlyginimų kėlimą, darbuotojų priėmimą, efektyvesnį užsakymų valdymą ir gamybą. Dabar išlieka tos pačios problemos, tačiau matomos kitu kampu. Įmonės augimą suprantame kaip saugų ir pasvertą plėtimąsi, atlyginimų nustatymą siejame su darbo efektyvumu, atlygio sistemos kūrimą – su situacija rinkoje ir įmonės padėtimi. Efektyvus užsakymų valdymas dabar neatsiejamas nuo kliento pasitenkinimo ir jo išlaikymo, svarbus ne tiek užsakymo dydis, kiek faktas, kad klientas reguliariai atsiskaito ir yra mokus. Gamyboje svarbu išlikti, nenutraukti gamybos, išlaikyti darbo vietas.

-Posūkis nuo augimo ir  optimizmo link mažėjimo ir pesimizmo buvo labai staigus. Kiek atmosfera įmonėje priklauso nuo vadovo pasiruošimo? 

- Daug kas įmonėje priklauso nuo vadovo noro spręsti problemas, gebėjimo prognozuoti, analizuoti kas vyksta rinkoje, atpažinti žmonių jausmus ir juos nukreipti pozityvia linkme. Daugelis vadovų pabrėžia, kad asmeniškai nebuvo pasiruošę susidurti su tokia ekonomine krize ir nesitikėjo, kad įmonė taip nukentės nuo recesijos. Nors praeities nepakeisime, bet galime padaryti išvadas, kad ekonominio augimo metu reikėjo daugiau dėmesio skirti vadovų emociniam pasiruošimui valdyti krizes, inicijuoti ir valdyti pokyčius. Dabartis rodo, kad vadovai nesugeba kalbėtis su atleidžiamais darbuotojais - jie ne tik neturi informacijos apie Darbo kodekso reglamentus, bet emociškai bijo tokių situacijų ir bando šią atsakomybę perleisti personalo skyriams. Savo ruožtu ne visi personalo vadovai iš situacijos išeina profesionaliai. Vieni atleidimus organizuoja remdamiesi juristo patarimais ir Darbo kodekso komentarais, taip visiškai atsiedami emocijas nuo užduoties, kiti apeliuoja į atleidžiamų darbuotojų emocijas, patys demonstruodami savo apgailestavimą ir nerimą dėl ateities.

- Kaip reikėtų organizuoti darbuotojo atleidimą? 

- Svarbu, kad atleidimas nebūtų tik personalo skyriaus užduotis. Įmonę palikę darbuotojai dar metų metus prisimena savo vadovus, todėl įmonė, kuri atleidžia darbuotojus turi sudaryti komandą, kuri valdytų šį procesą. Komandą turėtų sudaryti personalo vadovas, tiesioginis vadovas, buhalteris, kuris atsakingas už darbo užmokestį, generalinis direktorius. Vidurinės grandies vadovams turi būti paruošta metodinė medžiaga, kaip atleidimai reglamentuojami Darbo kodekso, kokios galimos atleidimo formos ir jų pasekmės. Būtini atleidimo procese dalyvaujančių darbuotojų mokymai. Svarbus pozityvumas! Krizės metu visi žiūri į vadovą ir jį stebi. Darbuotojai emocinius signalus gauna iš vadovų, todėl svarbu ne bėgti nuo situacijos, o dalyvauti atleidimuose, bendrauti su pavaldiniais ir perduoti tikėjimą ateitimi. Dialogas su darbuotojais yra pagrindas, kad į atleidimą bus pasižiūrėta ne formaliai, o ieškant abipusės naudos.

- Ko galėtume pasimokyti iš atleidimų patirties?

- Žiūrėjimo į priekį! Kaip prieš porą metų buvo įsivaizduojama, kad įmonė gali tik augti ir didėti, taip dabar mestasi į kitą kraštutinumą ir negalvojama, kad krizei pasibaigus reikės lojalių ir motyvuotų darbuotojų komandos. Nuo to, kaip vadovas sugeba išspręsti darbuotojų atleidimo problemą krizės atveju, didžiąja dalimi priklauso tolesnė jo verslo sėkmė. Vadovas turi mąstyti apie ateitį ir prisiimti atsakomybę už sprendimą, ar po atleidimo nebus reikalingas darbuotojas. Galbūt periodą, kai negalime užimti darbuotojo, tikslinga išnaudoti investicijoms į įgūdžių lavinimą ir kvalifikacijos kėlimą, kad atėjus darbymečiui turėtume pasiruošusią komandą. 

www.alphaconsultants.lt