Airida Zavadskė
Profiles International vadovė Baltijos šalyse

Laiminga organizacija, kuri turi tinkamus darbuotojus tinkamose pareigose ir tinkamu laiku. Tokia organizacija veikia kaip geras automobilis – sklandžiai vyksta nuo taško A į tašką B be variklio užsikirtimų ir ilgų sustojimų servisui.

Bet ar tikrai ją varo tik sėkmė? Taip gali atrodyti žiūrint iš šalies, bet panagrinėję atidžiau pamatysime, kad efektyviai veikianti organizacija turi kai ko daugiau. Organizaciją varo jos žmonės – tiek tie, kurie ją vairuoja, tiek tie, kurie keičia padangas.

Jei manote, kad jūsų darbuotojai neprisideda prie sklandaus judėjimo pirmyn, laikas pažiūrėti, ką praleidote. Ar vadovai darbuotojus atsirenka sąžiningai, efektyviai ir profesionaliai? Ar jie tik peržiūri gyvenimo aprašymus, ir pasirenka tai, kas jiems krenta į akį? Jei taip, tai panašu į automobilio pirkimą, tinkamai neįvertinus jo techninių galimybių, net nepasinaudojus banduomuoju važiavimu.

Nesenas pavyzdys. Gamybinės ir prekybinės organizacijos skyriaus vadovui Arūnui reikėjo greitai priimti keletą žmonių, nes įmonė ėmėsi naujo plėtros projekto. Labai užsiėmęs vadovas turėjo atsirinkti grupės lyderį, keletą iniciatyvių darbuotojų, galinčių imtis darbo greitai ir su minimaliu apmokymu, bei vieną į procesą ir detales orientuotą specialistą. Arūnas peržiūrėjo kandidatų gyvenimo aprašymus, kvietėsi kandidatus pokalbiui, bet dėl laiko spaudimo sprendimą padarė per greitai. Jis užpildė trūkstamas darbo vietas, bet nerado grupės lyderio, priėmė tik vieną savarankišką iniciatyvų darbuotoją, ir keletą į užduotį orientuotų žmonių. Neturėdami gero komandos lyderio, pastarieji paskirtus darbus atlikdavo greitai, bet nekokybiškai, ir juos dažnai tekdavo perdaryti. Iniciatyvusis darbuotojas susidūrė su kita problema – jis nepritapo prie kolektyvo.

Darbuotojai netiko savo pareigoms kaip vaikiškoje dėlionėje – lyg kampuotomis figūromis bandytume užkamšyti apvalias skylutes. Naujieji darbuotojai greitai nusivylė projektu, darbus atlikdavo atmestinai ir greitai ėmė ieškoti priežasčių pasiteisinti, kodėl kažko nepadarė, o ne problemų sprendimo. Iniciatyvusis darbuotojas greitai išėjo, o likusieji jautėsi nemotyvuoti. Projektas strigo.

Arūnas tikrai stengėsi pasirinkti geriausius žmones Ką jis padarė ne taip? Pirmiausia, jam reikėjo turėti planą – aiškų įsivaizdavimą, kokių darbuotojų jam reikės, jau prieš pradedant ieškoti kandidatų. Turint siūlomu darbu susidomėjusius žmones, reikėjo atrankos ratą siaurinti, pasirenkant tuos, kurie geriausiai atitiko reikalavimus. Galų gale, nerandant tinkamo darbuotojo, reikėjo apsispręsti, ar keisti reikalavimus ir priimti ne tiek puikiai tinkantį žmogų, ar tęsti paiešką.

Deja, net geriausi vadovai būna užliūliuojami gražiai atrodančio gyvenimo aprašymo ir iškalbingo prisistatymo interviu metu. Būna ir atvirkščiai – puikus darbuotojas atmetamas, nes pasirodo nesąs iškalbingas ir nesugeba savęs gerai „parduoti“. Taip nutinka, kadangi gerų darbuotojų nėra per daug, o mes labai dažnai renkamės žiūrėdami į kandidatų savybes, kurios neturi nieko bendra su būsimu darbu. Patys kandidatai stengiasi parduoti save ir tiki, kad nori šio darbo, patys nesuprasdami, kad jis jiems netinka. 

Jei vadovas nežino, kokio žmogaus jis ieško, jam belieka samdyti tą, kuris pasitaikys pakeliui, ir tikėtis geriausio. Tada vadovui iš tiesų reikia sėkmės, bet sėkmė – padaras įnoringas. Viltys bliūkšta, kai vadovas pamato, kad darbuotojas pridaro klaidų, aplaidžiai atlieka savo pareigas ir nesutaria su bendradarbiais. Ir nebūtinai tas darbuotojas yra blogas - tiesiog netinkantis savo darbui.

Vis dėl to samdyti gerus darbuotojus nėra neįmanoma misija. Vertinimas gali padėti išsiaiškinti, kuo pasižymi jūsų geriausi darbuotojai ir apsibrėžti tam tikrą atskaitos tašką. Juo pasiremdami, galėsite įvertinti ir palyginti kandidatus – ir atrasti tuos, kurie geriausiai atitinka sėkmingo darbuotojo kriterijus. Kadangi jokia mašina ilgą laiką neveikia be reguliarios priežiūros – labai svarbu reguliariai pasitikrinti, ar šie kriterijai vis dar aktualūs.