Daiva Kirklienė

UAB „Human Factory“ direktorė

Kiekvienas verslininkas galvoja apie tai, kaip sutaupyti, kaip sumažinti sąnaudas ir atsikratyti „germečio“  išaugintų išlaidų. Ne paslaptis, kad taupoma įvairiais būdais, tarp kurių ir „darbo laiko trumpinimas“, kuris Lietuvoje yra įgavęs kiek kitokią prasmę – dirbame tiek pat, bet uždirbame mažiau... Kiek mūsų susimąstome, kokią įtaką teisingas atlygis turi darbo našumui?

Populiari nuomonė, kad motyvuoti darbuotoją galima geru atlyginimu. Ar tai tiesa? Deja – ne visada. Norėčiau pateikti neseniai girdėtą pavyzdį – apie 2000-uosius metus vienoje mažoje gamybinėje imonėje direktorius sutarė su staklių operatoriumi, kad šis uždirbs sumą x už atliktą operaciją. Tuo metu šis staklininkas uždirbti galėjo gana nedaug, apie 600 – 700 litų atskaičius mokesčius. Laikui bėgant, šių staklių apkrovimas didėjo, atitinkamai augo ir darbuotojo atlyginimas, taigi, praėjus keletui metų, staklininko atlyginimas išaugo iki 4500 litų „į rankas“. Nors įmonei šis darbuotojas buvo vienas brangiausių (išlaidų prasme), vadovas buvo žodžio žmogus ir, tiesiog manydamas, kad taip žmogų skatina, nesiėmė jokių veiksmų atlyginimui sumažinti. Tuo tarpu staklininkas tapo vienu irzliausių kolektyvo nariu – demoralizuojančia grandimi ir, galų gale, savo noru išėjęs iš darbo, išvažiavo į Didžiąją Britaniją... Kaip manote, ar nustebo jį samdęs darbdavys? Taip, nes tai juk keista! Bet, paanalizavus visa tai, išvada peršasi savaime: mes laimingi, kol atlyginimas auga greitai ir stabiliai. Juk visi esame linkę save priimti kaip unikalų, išsiskiriantį ir retai tinkamai įvertinamą individą. O kas nutinka atlyginimui nustojus augti? Mes jaučiamės užmiršti, neskatinami bei nepastebimi, nepaisant to, kokie esame ypatingi!Tai ar gali būti taip, kad atlyginimas demotyvuotų??? Mažas atlyginimas kelia nepasitenkinimą. Vidutinis bei didelis mums vis tiek neatrodo pakankamas – juk apetitas auga bevalgant, o ir žolė už tvoros kažkodėl atrodo gerokai žalesnė... Taigi, atlygis dar toli gražu ne viskas. Kalbant apie aukščiau paminėtą pavyzdį, krenta į akis dar keletas detalių, kurios lėmė tokią šio darbuotojo ir darbdavio partnerystės baigtį. Atlygis turi būti teisingas. Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad atlyginimas privalo būti teisingas keliais atžvilgiais – įmonės vidaus bei išorinės rinkos požiūriu. Mūsų minėtas staklininkas gerokai išsiskyrė pagal gaunamą atlygį savo kolegų tarpe. Negana to, kad žmogus jautėsi „auksiniu“ ir nepakeičiamu, visi kiti šalia jo jautėsi neįvertinti, taigi – demotyvuoti. Jis buvo žvaigždė, o visi aplink neverti jo dėmesio ir pastangų, neįvertinantys jo spindesio bei teikiamos „šviesos“... Netikėtai vieno darbuotojo atlygio neadekvatumas tapo viso kolektyvo – 10-ies cecho darbuotojų - demotyvacija.

Mes visi puikiai suprantame, kad kiekvienos grandies teikiama nauda yra pamatuojama, taigi ir atlyginti reikia pagal nuopelnus. Bet... Vien to dar nepakanka, tenka įvertinti ir rinkos teisingumą. Tai yra, kiek atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas yra vertinamas už mūsų įmonės ribų. Išėjus mūsų minėtai žvaigždei iš darbo, darbdavys, ieškodamas kuo jį pakeisti, nebesiūlė 4500 litų. Tuo metu darbo rinkoje tokios kvalifikacijos darbuotojas vidutiniškai uždirbdavo apie 4 kartus mažiau...

Kita vertus, atlyginimas motyvuoti gali! Viskas priklauso nuo to, kaip mes jį mokame.
Sunkmetis mus verčia būti kūrybingais, „užsiauginti raumenis“, tapti protingesniais arba... tiesiog pasitraukti iš žaidimo. 

Darbo užmokestis (bazinis atlyginimas + kintamasis atlygis) tradiciškai laikomas pagrindine darbuotojų motyvavimo priemone. Ekonominiu požiūriu pinigai leidžia darbuotojams susikurti jų poreikius atitinkantį gyvenimo būdą. Psichologiškai pinigai leidžia pajusti asmeninę vertę ir savigarbą. Socialiniu požiūriu pinigai nusako padėties hierarchiją. Neverta diegti kitų skatinimo priemonių, kol nėra patenkinti dirbančiųjų pagrindiniai pragyvenimo ir saugumo poreikiai.

Visgi, kaip rodo aukščiau paminėtas pavyzdys, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Be to, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja: didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Taigi, mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Tuo tarpu nepiniginis atlygis gali apimti daugybę dalykų, kuriuos darbuotojas gauna iš darbo. Štai keletas nepiniginio skatinimo pavyzdžių:* 

•  Vizija (aiški vizija leidžia darbotojams didžiuotis įmone)
•  Galimybės – proga pasirodyti, pajusti savo vertės jausmą, įgyti aukštesnį statusą.
•  Pripažinimas ir pagyrimai
•  Galimybė įtakoti sprendimus – žmonėms patinka būti svarbiems. Vienas iš svarbių skatinimo būdų – perduoti sprendimų priėmimo atsakomybę darbuotojui, pripažinti bei atlyginti už gerus pasiūlymus.
•  Kolektyvas – galimybė jaustis komandos dalimi, pvz., komandos formavimo renginiai, šventės darbuotojams ir jų šeimų nariams ir pan.
•  Komunikacija – jau pati galimybė gauti informacijos yra atlyginimas. Žmonėms patinka žinoti, kaip įmonei sekasi, gauti informacijos iš aukščiausio lygio vadovų tiesiogiai. 
•  Lankstumas – laisvė pasirinkti darbo valandas, vietą ir kitas sąlygas.

Papildomos naudos – tai įvairūs priedai darbuotojams, kurie nėra išmokami pinigais, bet turi tam tikrą pamatuojamą piniginę vertę, pvz., kompensuojama dalis ar visas sporto klubo mokestis, darbuotojų maitinimas, taip pat gyvybės, sveikatos draudimai, papildomos atostogų dienos ir pan. Prieš siūlant darbuotojams papildomas naudas reikėtų įvertinti, kiek motyvuojantis ir patenkinantis pagrindinius darbuotojų poreikius yra mokamas darbo užmokestis. Neverta siūlyti papildomų naudų, jei darbuotojai palieka darbą dėl per mažo atlyginimo. Bet kuriuo atveju su papildomomis naudomis derėtų elgtis gana atsargiai ir pasverti jų kaštus ir naudą, kurios tikimasi. Pagrindinė problema, kurią sukuria papildomų naudų įvedimas yra tai, kad jos motyvuoja pakankamai trumpą laiką, vėliau darbuotojai prie jų įpranta ir ima laikyti savaime suprantamu, savaime jiems priklausančiu dalyku; o jeigu įmonė nusprendžia pašalinti kurią nors iš teikiamų naudų, kyla didelis nepasitenkimas darbuotojų tarpe ir motyvacijos mažėjimas. Visgi papildomos naudos yra plačiai naudojamos dėl jų teikiamų privalumų – sąlyginai nedideli kaštai darbdaviui (mažesni nei didinti atlyginimą), kolektyvo atmosferos gerinimas ir konkurencinis pranašumas pritraukiant naujus darbuotojus.

Patraukliu darbdaviu tampama ne mokant didžiausius atlyginimus, o suteikiant tai, ko kiekvienas darbuotojas ieško – komfortą, stabilumą, galimybę jaustis reikšmingu, būti įvertintu, sulaukti vadovo paplekšnojimo per petį ir išgirsti: „Džiaugiuosi, kad tu esi čia!“

Pagrindiniai kriterijai, kuriuos turi atitikti atlygio paketas**

• Atlygio paketas turi būti konkurencingas, kad būtų galima pritraukti geriausius kandidatus iš rinkos ir išlaikyti geriausius esamus darbuotojus. Tam naudojami atlyginimų rinkos tyrimų duomenys, kuriuos būtina įvertinti kiekvienais metais, nes atlyginimų rinka Lietuvoje yra gana dinamiška.
• Atlygis turi skatinti darbuotojus pasiekti nustatytus tikslus ir ugdyti kompetenciją. Atlygis turi būti susietas su veiklos valdymo sistema.
• Galų gale, atlygio sistema turi būti paprasta ir aiški (komunikuoti darbuotojams ir administruoti kompanijos personalo specialistams).

Į klausimus mielai atsakyčiau, jei juos užduotumėte elektroninio pašto adresu info@humanfactory.lt

* Ulrich D., Brockbank W. Personalo vadyba: Vertės pasiūlymas. Vilnius: Verslo žinios, 2007
** Bijaminienė A. Efektyvios atlygio sistemos kūrimo žingsniai // Personalo valdymas. Žinynas. Vilnius: Verslo žinios, 2007.